TYÖHYVINVOINNIN EDISTÄJÄT JA ALENTAJAT – SOTEDIALOGIT HANKKEEN TYÖHYVINVOINKYSELYN TULOKSET
Blogissa esittellään SoteDialogit -hankkeessa toteutetun työhyvinvointikyselyn parhaat ja heikoimmat tulokset. Kyselyyn on tähän mennessä vastannut hankkeeseen osallistuvista organisaatioista yhteensä noin 400 henkilöä. Vastaajista 9 % on esimiesasemassa ja 91 % työntekijöitä.
TYÖHYVINVOINNIN EDISTÄJÄT
Kyselyn mukaan kaikissa hankkeeseen osallistuvilla työpaikoilla on työhyvinvoinnille hyvä perusta, joka kannattelee niitä.
Työ on sisäisesti palkitsevaa ja motivoivaa
Tuloksissa korostuvat yksilötasoiset työn sisäiseen palkitsevuuteen ja sisäiseen motivaatioon liittyvät tekijät, sillä työ koetaan tärkeäksi, merkittäväksi, vastuulliseksi, mielekkääksi ja monipuoliseksi.
Työn hallintaa tukee se, että työ vastaa osaamista ja että työssä voi käyttää tietojaan, taitojaan ja osaamistaan. Uudistumisen ja muutoksen kannalta hyviä tuloksia on se, että ollaan tyytyväisiä oman osaamisen ja työn kehittämiseen sekä yksilölliseen uudistumiseen.
Vaikuttavuuden ja tuottavuuden näkökulmista ilahduttavaa on se, että perustehtävä koetaan selkeäksi, ollaan tyytyväisiä oman työn laatuun, työlle on asetettu tavoitteita ja että niiden toteutumista myös arvioidaan.
Nämä tekijät luovat yksilötasolla hyvän perustan ja kannattelevat työn hallintaa, jotka yhdessä edistävät sekä työhyvinvointia että työn tuottavuutta ja laatua. Kokemus työn ilosta on myös vahvaa.
Ryhmät, tiimit ja yhteisöt kannattelevat jäseniään
Ryhmä-, tiimi- ja yhteisötasolla on myös paljon myönteisiä asioita, jotka edistävät työhyvinvointia. Niitä ovat huumori, erilaisuus, palaute, osaamisen jakaminen, keskinäinen tuki ja apu, yhteisvastuu tiimeissä, hyvät ihmissuhteet ja luottamuksellinen ilmapiiri.
Johtaminen hyvällä mallilla
Kaikkein parhaimpien tulosten joukossa ei ollut johtamiseen ja esimiestyöhön liittyviä asioita. Lähimmän esimiehen johtamistapaan oltiin kuitenkin tyytyväisiä. Parhaat tulokset kohdentuivat oikeudenmukaisuuteen ja työntekijöiden arvostukseen, kuuntelemiseen, tasapuolisuuteen sekä tukeen ja auttamiseen.
TYÖHYVINVOINNIN ALENTAJAT
Tulokset ovat hyvin saman suuntaisia kuin yleisesti kunnallisilla ja yksityisillä sote työpaikoilla. Työhyvinvointia ja jaksamista heikentäviä tekijöitä ovat liiallinen työmäärä ja eri syistä johtuva työn henkinen ja enenevässä määrin myös eettinen kuormitus.
Työn sisäinen palkitsevuus sekä työn merkittävyys ja tärkeys kompensoivat ja suojaavat tältä kuormitukselta, mutta koko ajan lisääntyvät ja monimuotoistuvat työn ulkopuoliset paineet ja toimintaympäristön muutokset voivat ajan myötä vaikuttaa myös työn palkitsevuuteen ja sitoutumiseen. Ne yhdessä voivat johtaa työpaikan tai ammatin vaihtamiseen.
Johtamisen peili ja odotukset
Johtamistapaan kohdentuvat kehittämistarpeet kohdentuivat joka toisen vastaajan kokemana osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksien luomiseen, läsnä olemiseen ja tavoitettavuuteen, työhyvinvoinnista ja jaksamisesta huolehtimiseen sekä rohkaisuun, innostamiseen ja kannustamiseen.
Kun asetettiin rinnakkain ”johtamisen peiliksi” työntekijöiden arviot oman lähiesimiehensä johtamistavasta ja esimiesten itsearviointi omasta johtamisestaan, suurimmat erot kokemuksissa kohdentuivat samoihin asioihin eli vaikutusmahdollisuuksiin, läsnä oloon sekä innostamiseen ja kannustaminen. Siten nämä kolme asiaa ovat tärkeimmät johtamistapaan kohdentuvat kehittämistarpeet.
Aiempiin kyselyihin verrattuna johtamisen pelissä näyttäytyvät erot työntekijöiden ja esimiesten kokemuksissa ovat tässä kyselyssä huomattavasti pienemmät.
Lisää palkitsemista, kannustusta ja vaikutusmahdollisuuksia
Kyselyn huonoimmat tulokset kohdentuivat sisäiseen motivaatioon ja työn tuottavuuteen samanaikaisesti vaikuttaviin tekijöihin eli palkitsemiseen ja kannustamiseen (mm. osallistuminen palkitsemistapojen laatimiseen, tyytyväisyys palkitsemiseen, palkitsemistapojen arvostus) ja vaikutus- ja osallistumismahdollisuuksiin.
Yksilötasolla vaikutus- ja osallistumismahdollisuuksien kohdalla oltiin tyytymättömiä vaikuttamisesta työmäärään, työtehtäviin, työn sisältöihin, oman työn muutoksiin jo suunnitteluvaiheessa, omaa työtä koskeviin päätöksiin ja työvälineiden hankintaan.
Tiimi- ja ryhmätasolla haluttiin osallistua enemmän organisaation päätöksentekoon ja työyhteisötasolla työtehtävien ja työmäärän jakautumiseen.
Myös tiedonkulku koettiin riittämättömäksi.
Työn paineet kuriin, työn hallintaa lisää
Yksilötasolla koettiin paljon työpainetta ja kuormitusta. Työn koettiin olevan henkisesti ja eettisesti erittäin kuormittavaa ja työn hallintaa alentavan ammatillisen ylikuormituksen, jolloin työ koetaan liian vaikeaksi osaamiseen nähden.
Työhyvinvointia näyttää heikentävän myös ammatillinen alikuormitus, jolloin työ koetaan liian helpoksi osaamiseen nähden.
Muina paine- ja kuormitustekijöinä koettiin, että ei ole aikaa riittävästi paneutua asiakkaiden palvelutarpeisiin ja työn tekemiseen kunnolla, jotka aiheuttavat eettistä ja henkistä kuormitusta. Tuloksissa nousivat esille myös liiallinen asiakaskontaktien määrä ja laatu sekä riittämättömät tauko- ja lepoajat.
Paljon psykososiaalista kuormaa
Kysely kartoitti myös työpaikkojen psykososiaalisia tekijöitä ja niihin liittyviä riskejä. Eniten niitä paikantui ristiriitoihin ja niiden hallintaan, ilmapiiriin, häirintään ja epäasialliseen käyttäytymiseen, asiakkaiden kaltoin kohteluun ja väkivallan uhkaan. Ristiriitoja esiintyi, ei oltu sovittu niihin puuttumisen periaatteista tai jos oli sovittu, niin niitä ei noudatettu. Ilmapiiriä koettiin heikentävän juoruilun ja selän takana puheiden.
Työpaikoilla esiintyy vain jonkun verran (6 % – 14 %) häirintää ja epäasiallista käyttäytymistä sekä esimiesten että työkaverien taholta. Asiakkaiden tai heidän läheistensä suunnalta koettiin myös väkivallan uhkaa tai henkistä väkivaltaa. Tulokset kertovat myös siitä, että esiintyy jonkun verran asiakkaiden kaltoin kohtelua.
Psykososiaaliset riskit kuuluvat työnantajien ja esimiesten vastuualueelle, joissa tavoitellaan nollatoleranssia. Niihin on velvollisuus puuttua, vaikka tapaukset olisivatkin yksittäisiä.
Uudistumiselle ja kehittämiselle ei ole aikaa eikä tilaa työn arjessa
Kyselyn tulosten valossa työpaikkojen uudistumisen ja niiden henkilöstön oppimisen tukemiseen ja mahdollistamiseen kohdentuu kehittämistarvetta. Olisi hyvä kiinnittää huomiota asiakkaiden osallistumiseen kehittämiseen, tutkitun tiedon käyttöön ja kehittymisestä palkitsemiseen.
Kiire ja aikapaineet vaikuttavat myös kehittämiselle varattuun ajankäyttöön. Tulosten mukaan aikaa työn arjessa ei käytetä uusien ideoiden kehittelyyn ja testaamiseen, innovointiin ja uudistamiseen.
Kehittämistarvetta kohdentuu myös työn ja työyhteisön kehittämisen muotoihin ja tapoihin ja niiden monipuolistamiseen sekä tutkitun tiedon hyödyntämiseen.
KYSELYN JA SEN TULOSTEN KÄYTTÖ HANKKEEN PILOTTITYÖPAIKOILLA
On tärkeää, että työhyvinvoinnin kannalta myönteiset, vahvistavat ja sitä edistävät asiat ja tekijät tulevat esille kehittämistarpeiden ja työhyvinvointia heikentävien tekijöiden lisäksi. Vahvuuksien varaan on hyvä rakentaa ja ne kannattelevat työhyvinvoinnin kehittämistä, jota tapahtuu työpaikoilla yksilöiden, eri ryhmien ja tiimien, työyhteisöjen ja koko organisaation tasolla.
SoteDialogit hankkeen asiantuntijat ovat mukana tukemassa työpaikkoja tutkimusavusteisella, yhteistoiminnallisella ja dialogisella kehittämisotteella, menetelmillä ja työkaluilla.
Kysely on tärkeä työkalu, jolla kartoitetaan alkutilannetta, paikannetaan kehittämistarpeita ja arvioidaan kehittämistyön vaikuttavuutta. Kyselyn tuloksia hyödynnetään hankkeen aikana ja työpaikkojen kanssa yhdessä tulkitaan tuloksia ja valitaan kehittämisen kohteita, aiheita ja teemoja.
Sirpa Syvänen, kunnallistalouden, erityisesti henkilöstövoimavarojen dosentti, SoteDialogit hankkeen koordinaattori Tampereen yliopisto, Työelämän tutkimuskeskus.