Organisaation työhyvinvointiajattelua kuvastavat ne menetelmät, joilla se edistää työhyvinvointia ja joihin käyttää rahaa. Kiinnostavaa on, tuottavatko nämä satsaukset pysyvästi työhyvinvointia. Tuleeko siis rahalle vastinetta? Huomionarvoista on myös pohtia, kohtaavatko johdon ja työntekijöiden odotukset työhyvinvoinnista; takaako vaikkapa liikunta- ja hyvinvointisetelien käyttö automaattisesti parempaa ja pysyvää työhyvinvointia?
Työhyvinvointia voidaan katsoa erilaisten ”ikkunoiden” kautta. Perinteisesti työhyvinvointiajattelu on painottunut yksilölähtöiseen työkykyajatteluun; terveys-, sairaus- ja toimintakykynäkökulmia on korostettu. Työhyvinvoinnin on nähty perustuvan pitkälti siihen, miten hyvin työntekijät huolehtivat terveydestään (työkyvystään) ja terveellisistä elämäntavoistaan. Työpaikkojen perinteinen työhyvinvointitoiminta, liikuntaan ja kulttuuriin liittyvät ohjelmat, työterveyshuollon tukipalvelut sekä ammatillisen varhaiskuntoutuksen menetelmät ovat tukeneet tätä ajattelua. Työhyvinvoinnin ylläpitämisessä ja edistämisessä on korostettu yksilön omaa vastuuta itsestään ja työkyvystään. Fyysisesti hyvinvoivan työntekijän on oletettu kestävän työn kuormituksia ja paineita paremmin. Mitä enemmän työ on kuormittanut, sitä tärkeämpänä on pidetty “puskurin” rakentamista perinteisin hyvinvoinnin edistämisen keinoin. Tämä asetelma synnyttää helposti mielikuvan, että työn olemukseen kuuluvat automaattisesti vaativuus ja kuormittavuus, joista selviytyminen on kiinni työntekijän kyvystä huolehtia työhyvinvoinnistaan.
Työlähtöisen työhyvinvoinnin “ikkuna” kohdentaa työhyvinvoinnin fokuksen yksilöstä työhön, työprosesseihin ja työn muutokseen. Työlähtöinen lähestymistapa perustuu toiminnan teoriaan ja kehittävän työntutkimuksen menetelmään (ks. Engeström 2002). Työtä tutkitaan kaikkien työtoiminnassa toistensa kanssa vuorovaikutuksessa olevien elementtien eli työntekijöiden, työn kohteen, välineiden sekä yhteisön, sääntöjen ja työnjaon näkökulmista. Tässä toiminnassa syntyvät yksilölliset ja yhteisölliset kokemukset sekä työtoiminnan seuraukset rakentavat työhyvinvointia. Olennaista on siis etsiä työhyvinvoinnin lähteitä työstä itsestään. Yksilön oma hyvinvointi ja terveys ovat tärkeitä, mutta vielä olennaisempaa on työn sujuminen ja sitä tukeva hyvä organisointi. Sujuva ja tuloksellinen työ tuottaa hyvinvointia ja työn mielekkyys on yhteydessä onnistumisen kokemuksiin työssä. Työlähtöisen ajattelun lähtökohtana on työn muutos; asiakaskunta ja tarpeet muuttuvat, entiset työtavat eivät enää riitä ja uuden oppimisen äärellä ollaan koko ajan.
Työn muutoksen tuomat haasteet kohdataan lastensuojelutyön arjessa joka päivä. Lastensuojelulaitoksilla on sosiaali- ja terveydenhuollon palvelujärjestelmässä erityinen tehtävä; tarjota turvallinen ja mahdollisimman kodinomainen kasvuympäristö niille lapsille ja nuorille, joilla kotona asuminen ei ole syystä tai toisesta mahdollista. Lastensuojelulaitosten toimintaa raamittava lainsäädäntö on muuttunut 2000-luvulla merkittävästi vuonna 2008 voimaan astuneen uuden lastensuojelulain myötä. Laitosten kasvatuskeinoina käyttämistä rajoitustoimenpiteistä ja niihin liittyvästä päätöksenteosta säädettiin uudessa lastensuojelulaissa tarkasti. Tämän jälkeen lakia on päivitetty useaan otteeseen. Lisäksi sosiaali- ja terveysministeriö julkaisi vuonna 2019 päivitetyt lastensuojelun laatukriteerit, joissa erityispainotus on sijaishuollon järjestämiseen liittyvissä käytännöissä.
Sisällöllisiä muutoksia lastensuojelulaitosten työhön on tullut myös järjestelmätason muutoksista johtuen, kun sijaishuollon painopistettä on voimallisesti siirretty laitoshoidosta perhehoidon suuntaan. Samalla tämä on tarkoittanut laitoshoitoon sijoitettujen lasten profiilin muutosta entistä vaativahoitoisemmaksi, mikä voi näkyä muun muassa sijoitettujen lasten päihteidenkäyttönä, vakavina käytöshäiriöinä tai rikoskierteeseen ajautumisena. Lisähaasteen lastensuojelulaitosten ammattilaisten tekemälle hoito- ja kasvatustyölle ovat tuoneet eri kouluasteiden riittämättömät oppilashuollon resurssit sekä psykiatristen hoitomahdollisuuksien rajallisuus. Lasten- ja nuorisopsykiatrista osastohoitoa on vähennetty ja siirretty painopistettä avohoidon palveluihin. Enemmistö laitoshoitoon sijoitetuista lapsista on nuorisoikäisiä, joiden sitoutuminen psykiatrian tai päihdehuollon avotyöskentelyyn voi olla heikkoa. Tämä lisää entisestään lastensuojelulaitoksissa tehtävän arjen kannattelun ja kuntoutumisen tukemisen vaativuutta. Työn muutoksiin liittyen sijaishuollon toimijat ovatkin kyselleet julkisuudessa toimintaedellytystensä perään.
Lastensuojelutyön muutoksen ja sen työhyvinvointivaikutusten tarkasteluun soveltuukin hyvin työlähtöinen hyvinvoinnin malli, jonka mukaan yksilön kokema kuormittuneisuus ja stressi liittyvät työn sisäisiin ristiriitoihin. Työn ja työn kohteen muutokseen ei pystytä vastaamaan entisin menetelmin eikä uusia työtapoja ja -menetelmiä ole vielä riittävästi kehitetty. Työn organisointimuodot kaipaavat kehittämistä ja uudistamista; tämä haaste näkyy esimerkiksi keskusteluissa työtehtävien selkeyttämisestä, tukiverkkojen puuttumisesta ja niiden luomisesta, yhteisöllisten työtapojen kehittämisestä sekä ammatillisen osaamisen syventämisestä.
Työlähtöisessä lähestymistavassa työhyvinvoinnin ajatellaan koostuvan sujuvista työprosesseista, työn mielekkyydestä ja oman osaamisen hyvästä käytöstä. Työhön motivoituminen ja sitoutuminen mahdollistuvat, kun työntekijä kokee työnsä merkitykselliseksi sekä organisaation arvojen ja tavoitteiden mukaiseksi. Työlähtöinen työhyvinvointiajattelu haastaa johdon arvioimaan resursseja ja niiden mielekästä käyttöä. Tärkeätä on tarkastella rakenteita; niitä uudistamalla ja kehittämällä voidaan vahvistaa työhyvinvoinnin kokemuksia yhteisössä. Työlähtöisessä lähestymistavassa työhyvinvointia rakennetaan ennen kaikkea yhdessä oppimalla ja kehittämällä. Hyvä työhyvinvointiteko voi yksilötasolla olla esimerkiksi oman osaamisen päivittäminen koulutuksen avulla silloin, kun työn haasteet ovat muuttuneet. Yhteisöllisellä tasolla voidaan kehittää mielekkäitä yhteisöllisiä työtapoja vaikkapa työn sisäisten ristiriitaisuuksien ratkaisemiseksi.
Mallin kiehtovuus liittyy oppimisprosesseihin: yhdessä ideointi, kehittely ja dialoginen työote tuottavat parhaimmillaan yhteisöllisen oppimisprosessin. Hyvänä lopputuloksena voidaan ajatella yhteisön työntekijöiden metataitojen (mm. työn tutkimisen ja kehittämisen taidot, yhteistoiminta ja dialogisuus, itsensä johtaminen ja itsereflektio) vahvistuminen. Kehittyneiden metataitojen avulla voidaan vastata työn jatkuvaan muutokseen ja vahvistaa työhyvinvoinnin kokemusta. Oppivat organisaatiot voivat olla oikeasti tätä päivää.
Menetelmänä työlähtöisessä työhyvinvointimallissa käytetään ns. muutostyöpajoja. Työpajamenetelmän lähtökohta on, että työhyvinvointia voidaan parhaiten edistää lisäämällä työntekijöiden ja työyhteisöjen aktiivista toimijuutta oman työnsä hallinnassa ja kehittämisessä. Edellytys työpajatoiminnalle on koko työyhteisön tai tiimin ja lähijohtajatason osallistuminen eli tarvitaan yhteistä valmiutta ja mahdollisuuksia sitoutua tämänkaltaiseen työskentelyyn. Muutostyöpajat vaiheistetaan 7-10 työskentelykerran ohjatuksi prosessiksi noin 1,5 vuoden ajalle. Prosessin alkuvaiheessa kootaan yhdessä työtä tutkien työn ongelmia ja häiriöitä, voimavaroja ja toimivia käytäntöjä sekä määritellään kehittämistyön tavoitteet. Ideavaiheessa etsitään vaihtoehtoisia tapoja kehittää toimintoja, sovitaan käytännön kokeiluista ja arvioidaan kokemuksia työpajoissa. Prosessin loppupuolella tehdään yhteistä arviointia siitä, mitä on opittu, mihin kehittämiskokeilut ovat johtaneet ja miten kehittäminen on kytkeytynyt työhyvinvointiin. Osallistujien asiantuntijuus, ideat ja luovuus työtapojen kehittämisessä sekä yhteisten työtapojen ja yhteisöllisen toiminnan kehittäminen ovat keskiössä. Toiminnan tuloksena syntyy yksikkökohtaisia työn sujuvuutta ja työn mielekkyyttä lisääviä malleja sekä työn organisoinnin ja johtamisen muotoja, jotka vahvistavat työhyvinvointia ja ehkäisevät psyykkistä erityiskuormitusta. Työpajatyöskentelyn avulla johdon ja työyhteisön yhteistyösuhde tiivistyy ja vahvistuu, mikä omalta osaltaan puskuroi työn liiallista kuormittuneisuutta vastaan ja vahvistaa työhyvinvointia.
Tätä työn kehittämisen mallia on soveltaen käytetty SoteDialogit muutoksessa- hankkeessa lastensuojelun sijaishuollon yksiköissä. Työyhteisöt ovat yhdessä lähijohtajansa kanssa prosessoineet työn muuttumista ja asiakkaiden tilanteiden monimutkaistumista. Tämä työn muutos tuntuu ja näkyy haasteellisten asiakaskohtaamisten lisääntymisenä, tunnekuormitusten kasvamisena ja haasteena löytää riittävän monipuolisia tapoja kanavoida ja käsitellä niitä. Työpajoissa on etsitty keinoja ja työtapoja vastata joustavasti näihin haasteisiin. Erityisesti on mietitty, miten yhteistyötä sijoitettujen lasten ja nuorten kanssa voisi entisestään tiivistää niin työyhteisön sisällä kuin yhteistyöverkostojenkin kanssa. Sijoitettujen lasten hoito- ja kasvatustyön tukemiseksi on pohdittu yhteisesti erilaisia käytännön ratkaisuja ja menetelmiä työyhteisön sisäiseen vuorovaikutukseen, tiedonkulkuun ja kollegiaalisen tuen vahvistamiseen. Kehittämistyössä on syntynyt idea mm. osallistavan raportointikäytännön kokeilusta työntekijöiden tekemiin päivittäiskirjauksiin, mikä onnistuessaan lisää työn mielekkyyttä ja parantaa työn laatua.
Työpajat ovat mahdollistaneet työn äärelle pysähtymisen ja työyhteisön toimintakulttuurin kriittisenkin tarkastelemisen. Palaute työpajoista on ollut myönteistä, sillä lastensuojelulaitoksissa tehtävä kolmivuorotyö mahdollistaa harvoin koko yhteisönä kohtaamisen ja työn kehittämisen. Työpajoissa on harjoiteltu niin sanotun oppivan organisaation ideoita, eli yhdessä oppimista sekä työroolien ja -tehtävien selkiyttämistä kaikkien osaamista hyödyntäen. Haasteelliseksi koettu työ edellyttää vahvaa ammatillista osaamista, jonka vahvistamiseksi on selvitetty myös systemaattisen lisä- ja täydennyskouluttautumisen mahdollisuuksia hankeyhteistyön aikana.
Kehittämistyö jatkuu edelleen ja näihin aiheisiin palataan myöhemmin työlähtöisen työhyvinvoinnin teoreettisia perusteita tarkemmin käsittelevässä artikkelissa sekä lastensuojelutyön työlähtöisen kehittämisen käytännön kokemusten pohdinnoilla Kunteko 2020 -webinaarisarjassa Webinaari 5: Työlähtöinen työhyvinvointi lastensuojelussa 8.10.2020.
Lähde: Engeström, Y. 2002. Kehittävä työntutkimus. perusteita, tuloksia ja haasteita. Helsinki: Edita Prima Oy.
SoteDialogit -hankkeen kehittäjät, Lapin ammattikorkeakoulu
Teija Kynkäänniemi, sosiaalityöntekijä, lehtori
Anne Puro, työ- ja organisaatiopsykologi, lehtori
Tuija Takkula, lehtori