SoteDialogit -hankkeessa kehitetään työhyvinvointia ja tuloksellisuutta yhteistoiminnallisesti ja dialogisesti sote-alan organisaatioissa. Tärkeänä kohderyhmänä ovat esimiehet eri organisaatiotasoilla. Heillä on mahdollisuus vaikuttaa siihen, miten dialoginen kehittäminen onnistuu työpaikan arjessa. Se edellyttää esimieheltä avoimuutta uuden edessä: rohkeutta kokeilla uusia toimintatapoja ja sallia henkilöstön ottavan vastuuta oman työnsä kehittämisestä.
Osassa hankkeen pilottityöopaikkoja kehitetään parhaillaan tiimien itseohjautuvuutta. Itseohjautuvuuden lisääntymisen yhteydessä on tärkeää miettiä, millaista johtamista ja rakenteita itseohjautuvuus tarvitsee tuekseen. Johtamisen merkitys ei välttämättä vähene, vaan sen rooli muuttuu palvelevampaan suuntaan. Itseohjautuva tiimikin tarvitsee suunnan määrittelemistä, tavoitteiden asettamista ja jatkuvaa dialogia yhdessä esimiehen kanssa. Jos esimiehen tuki puuttuu, ylikuormituksen ja uupumisen riski kasvaa itseohjautuvissa tiimeissä.
Esimiehillä on tärkeä rooli työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden edistämisessä. Esimies luo omalla johtamistavallaan ja esimerkillään työpaikalle hyvää ilmapiiriä, jossa kaikilla on mahdollisuus keskittyä perustehtäväänsä ja tulla kohdelluksi reilusti. Erilaisissa ongelmatilanteissa esimiehen on puututtava tilanteeseen rohkeasti ja etsittävä ratkaisua joko itse tai ulkopuolisten asiantuntijoiden tuella. Muutenkin esimiehen kannattaa kannustaa henkilöstöä tuomaan esille havaitsemiaan puutteita ja epäkohtia, jotta niihin voidaan tarttua työpaikalla.
Myös esimies itse tarvitsee tukea johtamistyössään. Esimiehen ensisijainen ja tärkein tuki on oma esimies. Jos oman esimiehen tuki puuttuu, tilanne voi olla esimiehelle hyvin hankala ja kuormittava. Tällöin keinona on viedä asiaa eteenpäin organisaatiossa ylemmälle tasolle ja virallisten kanavien, kuten työsuojeluorganisaation tai työterveyshuollon kautta.
Toinen tärkeä esimiestyön tuen muoto on organisaation yhtenäiset ja selkeät toimintamallit vaikeisiin tilanteisiin. Esimiehet kokevat tyypillisesti vaikeiksi esimerkiksi työkuormituksen arvioinnin, ristiriitojen käsittelyn tai varhaisen puuttumisen pelisääntöjen vastaiseen toimintaan. Nämä tilanteet tulevat toivottavasti melko harvoin yksittäisen esimiehen kohdalle, mutta silloin on kovasti apua siitä, että erilaisiin tilanteisiin on olemassa valmiita toimintamalleja.
Myös esimiesten yhtenäinen sitoutuminen läpi organisaation on keskeistä, kun kehitetään työolosuhteita ja työhyvinvointia. Esimieheys on tärkeä tehtävä, ja se edellyttää osaamista ja resursseja johtamistyöhön. Tärkeää olisi mahdollistaa esimiehille valmennusta ja yhteisiä tilaisuuksia säännöllisesti. Esimiehet saavat tukea toisiltaan, kun asioista keskustellaan yhdessä ja voidaan purkaa vaikeita tilanteita. Samalla luodaan organisaatioon yhtenäistä johtamistapaa. Tämä on erityisen tärkeää alkuvaiheessa, kun uusi esimies astuu mukaan kuvioihin ja hän perehtyy organisaation käytäntöihin.
Monissa organisaatioissa on panostettu esimiestyön kehittämiseen. Se näkyy sujuvien ja yhtenäisten toimintatapojen noudattamisena, ennakoivien toimenpiteiden lisääntymisenä sekä henkilöstön aktiivisuuden lisääntymisenä. Voidaan ajatella myös niin, että esimiestoiminta on työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tärkein tekijä, johon organisaatio voi itse vaikuttaa, kun maailma myllertää ympärillä. Esimiehiä siis todellakin kannattaa tukea työhyvinvoinnin johtamisessa!
Sari Tappura, yliopisto-opettaja, TkT, SoteDialogit-hankkeen kehittäjä, Tampereen yliopisto