Tutkimussuunnitelma

Päätavoitteemme on tutkia akateemisen työn muutosta ja hyvän työn tekemisen mahdollisuuksia yliopisto-organisaatiossa. Näkökulmamme työn muutoksen tutkimukseen on tasa-arvo moniulotteisena ilmiönä. Miten tasa-arvo toteutuu akateemisessa työssä ja sen johtamisessa, yliopisto-organisaatiossa ja urakehityksessä? Millä tavoin tasa-arvoa voitaisiin parantaa näillä ulottuvuuksilla? Tutkimme akateemisen työn muutoksia tasa-arvon näkökulmasta johdon ja tutkija-opettajien kokemana kolmessa case-yliopistoissa. Tutkimus kohdistetaan muutosten suhteen eri vaiheissa oleviin yliopistoihin.

Tausta

Akateemisen työn tekemisen ympäristö on yhdistelmä organisaatiomuutoksia, uusia johtamis- ja hallintojärjestelmiä ja diskursseja, kovenevaa kansainvälistä ja kotimaista kilpailua, urareittien uudelleen rakenteistamista ja työmenetelmien digitaalistamista. Työn tekemisen ympäristöt muokkaavat akateemista työtä monitahoisesti, ja vaikutukset kohdistuvat opetus- ja tutkimushenkilöstöön eri tavoin. Yliopistoihin kohdistuneet rakenteelliset ja hallinnolliset uudistukset ovat luoneet ristiriitaisia kehityskulkuja, jotka ovat vahvistaneet johtamisen prosesseja, mutta myös lisänneet opetus- ja tutkimushenkilöstön työtaakkaa. Uudistukset ja rahoituskilpailun kiristyminen ovat lisänneet henkilöstön eriarvoisuutta tuottamalla polarisaatiota voittajiin ja häviäjiin (Ylijoki & Ursin 2013). Vuoden 2010 yliopistoreformiin kohdistuneissa tutkimuksissa on tuotu esiin henkilöstön kaventunut osallistumismahdollisuus demokraattiseen päätöksentekoon, hallinnollisen hierarkian ja byrokratian lisääntyminen ja näiden seurauksena työhyvinvoinnin heikentyminen. Lisäksi akateeminen väki on kokenut, että yliopiston eetos on muuttunut humboldtilaisesta ideaalista markkinamuotoiseksi kilpailuksi. (Esim. Rinne, Jauhiainen, Simola, Lehto, Jauhiainen & Laiho 2012; Wennberg, Korhonen & Koramo 2018).

Organisaatioiden muutosprosesseissa tasa-arvokys symykset eivät tyypillisesti muokkaa muutoksen lähtökohtia ja pyrkimyksiä, vaan tasa-arvo ja yhdenvertaisuus on eriytetty omiksi alueikseen. Samalla tavoin Brunilan (2009) mukaan tasa-arvokysymykset on pidetty Suomessa tyypillisesti erillään koulutus- ja tiedepolitiikasta, eikä tasa-arvon edistäminen ole ollut yliopistojen strategioiden ytimessä. Tutkimuksemme näkökulma on, että yliopistomuutosten jäljittämisessä niiden vaikutukset henkilöstön kokemaan eriarvoisuuteen ovat avainasemassa, ja tasa-arvon edistäminen on välttämätön edellytys muutosten tuottamien ongelmien purkamiselle sekä hyvän akateemisen työn kehittämiselle.

Hallitusohjelmassa (2019, 168–171) koulutuksella nähdään tärkeä rooli yhteiskunnallisen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden rakentamisessa sekä tavoitellaan korkeakouluyhteisöihin vahvan luottamuksen rakentamista ja demokraattisten menettelytapojen vahvistamista. Yliopistot tuottavat asiantuntijuutta ja asiantuntijoita ratkaisemaan yhteiskunnallisia kysymyksiä, ja asiantuntijuutta hyödynnetään myös innovaatiotoiminnassa. Asiantuntijuuden tuottamisen olosuhteet sekä asiantuntijoiden moninaiset taustat niihin kytkeytyvine kykyineen tunnistaa eri väestöryhmien tarpeita ja ongelmia ovat ratkaisujen ja palveluiden tuottamisen osatekijöitä.

Tasa-arvon edistäminen yliopistossa on perinteisesti tarkoittanut yksilöön, erityisesti naisiin kohdistettavia toimia, mutta yksilönäkökulmasta on siirrytty rakenteellisiin ja kulttuurisiin tekijöihin. Tästä huolimatta epätasa-arvo akateemisilla urilla on sitkeässä (ks. Husu 2020, 166), ja tasa-arvon sekä yhdenvertaisuuden edistämistoimet ja niiden yhteys havaittuihin ongelmiin ovat usein olleet ohuita (Tanhua 2020). Lisäksi yhdenvertaisuuden muut ulottuvuudet kuin sukupuoli – 2 kuten etninen alkuperä, kansalaisuus ja kieleen liittyvät kysymykset – ovat jääneet vähälle huomiolle (Tanhua 2020).

Akateemisen työn tasa-arvokysymykset kietoutuvat paitsi sukupuolten tasa-arvoon myös ikään, taustaan, positioon, tieteenalaan, mahdollisuuteen kiinnittyä yliopistoyhteisöön sekä ajallisiin mahdollisuuksiin. Tasa-arvon näemme niin yhtäläisiin mahdollisuuksiin kuin oikeudenmukaiseen kohteluunkin kytkeytyvänä.

Tavoite ja tehtävät

Osatavoite 1. Yliopisto-organisaation rakenteelliset kehykset tasa-arvoiselle akateemiselle työlle ja ihmisten johtamiselle Yliopistojen hallintoa ja johtamisjärjestelmää on uudistettu viimeisen yliopistolain säätämisen jälkeen perusteellisesti, ja samaan aikaan on toteutettu useita organisaatiomuutoksia. Tarkastelemme seuraavia teemoja kokonaiskuvan luomiseksi yliopisto-organisaatiosta akateemisen työn kehyksenä.

Millä tavoin yliopistoa on johdettu ylimmällä tasolla ja keskijohdossa; millä tavoin yhteisöllisyys, tavoitteellisuus ja henkilöstöjohtaminen toteutuvat?
Miten akateemiset johtajat ja tutkija-opettajat näkevät johtamisen tavoitteet, toimintamallit ja jalkauttamisen?
Miten opetuksen ja tutkimuksen tukipalvelut on organisoitu, ja miten hyödyllisiksi ne koetaan?
Onko kokemuksissa eroa aseman, tutkija-opettajan taustan ja tutkimus- tai koulutusalan mukaisesti?

Yliopistojen johtamisjärjestelmän muutoksiin kuuluu johtamisen ammattimaistuminen (OKM 2019, Korkeakoulutus ja tutkimus 2030-luvulle) jonka myötä managerialistinen johtaminen on vahvistunut. Yksilöjohtajien (rehtorit, dekaanit, laitosjohtajat) samoin kuin ylimmän johdon valtaa ja vastuita on lisätty, ja vastaavasti kollegiaalisten päätöksentekoelinten valtaa on vähennetty (Rinne ym. 2012). Akateemisten johtajien tehtäviä määrittävät yhä enemmän strateginen suunnittelu, työntekijöiden tehokkuuden ja tuloksellisuuden valmentaminen ja arviointi sekä resurssien hankkiminen ja jakaminen. Managerialistisen johtamiskulttuurin on todettu haastavan kollegiaalisuuden akateemisen työn arvoperustana (esim. Välimaa 2017).

Johtaminen voi kuitenkin vaihdella tieteenaloittain ja organisaatioittain eikä johtaminen yliopistossa kaikilta osin toteudu suoraviivaisena linjaorganisaationa. Tutkimustyö perustuu tutkijoiden hankkimalle ulkopuoliselle rahoitukselle ja on edelleen tietyissä rajoissa autonomista. Osana hallinnollisia uudistuksia akateemisen työn johtaminen on myös eriytynyt opetuksen ja tutkimuksen alueille.

Aikaisemmassa tutkimuksessa on todettu, että huolimatta siitä, että erilaisia opetuksen ja tutkimuksen tukipalveluita on vahvistettu, tutkija-opettajat kokevat hallinnollisen työnsä kasvaneen (ks. esim. Kuoppala, Pekkola, Kivistö, Siekkinen & Hölttä 2015). Yhä enemmän työntekijöiden “itsepalveluun” ja digitalisaatioon perustuvat hallinto- ja johtamisjärjestelmät (esim. laatu- ja taloushallinnon järjestelmät) raportointivelvollisuuksineen kuormittavat tutkijaopettajien ja johtajien työtä (Haapakorpi 2011) ja heikentävät (keskus)hallinnon ja työntekijöiden välistä luottamusta (Rinne ym. 2012). Kuormitus jakaantuu kuitenkin epätasaisesti koulutusaloittain ja aseman mukaan (Rinne ym. 2012).

Yliopistot ovat yhteiskunnan tieteen, sivistyksen ja innovaatioiden infrastruktuuri. Niihin kohdistuu yhä moninaisempia ja välittömämpiä odotuksia ja vaatimuksia (kuten kansainvälinen kilpailukyky), jotka asettuvat helposti ristiriitaan keskenään johtaen poukkoilevaan poliittiseen ohjailuun. Tästä esimerkkinä ovat koulutuksen laadun ja volyymin samanaikaiset kohottamispaineet sekä aluepoliittisesti virittynyt hajauttaminen ja toisaalta tehokkuudella perusteltu yliopistoyksiköiden keskittäminen. Yliopistojen yhdistymiset eivät ole sujuneet kivuttomasti, mikä ei aikaisemman tutkimustiedon perusteella ole yllätys (Koschke, Arminen, Mälkiä & Lumijärvi 2011).

Yliopistojen rakenteellinen kehittäminen ja tiedepoliittinen ohjaus ovat muokanneet myös tutkimustoimintaa. RAKE-hankkeen (Aittola ja Marttila 2010) tulokset osoittavat, että kaikilla aloilla ulkopuolisen tutkimusrahoituksen osuus on kasvanut, tutkimusta tehdään entistä enemmän tutkimusryhmissä ja ryhmien välisissä konsortioissa ja tieteidenvälinen tutkimus on lisääntynyt. Vastaavasti perustutkimuksen asema on heikentynyt. Tutkimushenkilökunnan rakenne on muuttunut siten, että apurahatutkijoiden, projektitutkijoiden ja tutkijakoulutettavien määrä on kasvanut selvästi. Tieteenalaryhmien välillä on kuitenkin selkeitä eroja siten, että tekniikka ja humanistiset tieteet edustavat ääripäitä (Ylijoki, Lyytinen & Marttila 2011). Tämä ilmenee niin rahoituslähteissä, yhteistyösuhteissa kuin tutkimuksen muodoissa.

Rakenteellisilla uudistuksilla on ollut sekä suunnitelmallisia että tahattomia vaikutuksia akateemiseen työhön. Yliopistojen tehokkuus ja tuloksellisuus ovat parantuneet ja kansainvälisyys lisääntynyt, mutta kääntöpuolena on ollut työntekijöiden tasa-arvoa, yhteisöllisyyden kokemusta, yliopiston ylimmän johdon ja työntekijöiden välistä luottamusta ja näiden kautta työhyvinvointia ja työn mielekkyyttä sekä akateemista identiteettiä heikentävät vaikutukset. Suoritekeskeinen kilpailun kulttuuri ja yliopistodiskurssia hallitseva huippututkimuksen eetos ovat lisänneet epävarmuutta tehden akateemisen työhön sitoutumisen yhä häilyvämmäksi. Nämä muutospiirteet asettavat yhä suurempia haasteita akateemiselle johtamiselle.

Osatavoite 2. Akateemisen työn muodot, käytännöt, sisällöt ja muutos Tutkimme akateemista työtä seuraavasti: miten akateemisen työn muodot, käytännöt ja sisällöt ovat laadullisesti muuttuneet viimeisen viiden vuoden aikana case-yliopistoissa:

Miten tutkija-opettajat näkevät työnsä ydintehtävät (tutkimus-opetus), hallinnollisen työn ja ns. näkymättömän akateemisen työn?

Millaisia haasteita liittyy tutkimusrahoituksen hakemiseen ja miten näitä haasteita voitaisiin helpottaa?
Miten tutkija-opettajat kokevat osallisuutensa yliopisto-yhteisössä/yksikössään?
Miten koulutuksen digitalisaatio on vaikuttanut tutkija-opettajien työhön?
Millaisia haasteita liittyy tutkija-opettajien vuorovaikutukseen sidosryhmien kanssa ja miten näitä haasteita voitaisiin helpottaa?
Eroavatko näkemykset aseman, tutkija-opettajan taustan ja tutkimus- tai koulutusalan mukaisesti?

Akateemisen työn ydintehtäviä, tutkimusta ja opetusta hallinnoidaan ja kehitetään yhä enemmän erillisinä toimintoina yliopistoissa. Akateemisen työn tasolla ydintehtäviä eriyttävät kasvaneet tulosvaatimukset, tutkimustyön projektitapaistuminen ja pätkätöiden yleisyys. (esim. Laiho & Jauhiainen 2012.) Työsuhteiden laatu ja epävarmuus vaikuttavat haluun sitoutua opetukseen sekä opetustehtävien jakautumiseen. Lisäksi myös opetuspainotteisissa tehtävissä toimivat kohtaavat odotukset (huippu)tutkimuksen tekemisestä, innovaatioiden tuottamisesta sekä yhteiskunnallisesta ja alueellisesta vaikuttamisesta. (ks. Laiho, Jauhiainen & Jauhiainen 2020.) Tutkimuksessa jatkuva rahoituksen hankkiminen vie aikaa varsinaiselta tutkimustyöltä ja usein vain pieni osa hakemuksista saa rahoituksen. Lisäksi lyhytkestoiset projektit vaarantavat pitkäjänteistä tutkimustyötä, tutkimuksen laatua ja vaikuttavuutta sekä heikentävät nuorten tutkijoiden sitoutumista epävarmalle yliopistouralle (Aittola & Marttila 2010; Kuoppala ym. 2015; Ylijoki ym. 2011). Tutkimusrahoituksen määräaikaisuus ja kasvavat vaatimukset näkyvät stressin lisääntymisenä myös vakituisemmissa tehtävissä toimivilla. Rahoituskilpailuun osallistumisen odotushorisontti ei kuitenkaan ole samanlainen kaikille, sillä hakemusten määrän ja niiden hyväksymisen välinen suhde vaihtelee tutkimusalakohtaisesti, ja eri aloilla on erilaisia rahoittajatahoja. Myös mahdollisuus käyttää työaikaa ja asema akateemisessa työssä lienevät merkityksellisiä rahoitushakuun osallistumiselle ja siinä menestymiselle.

Aiempi tutkimus on tuonut esiin myös sukupuolten välisiä eroja rahoituksen hankkimisessa. Eron on havaittu alkavan jo väitöstutkimusvaiheessa: luonnontieteiden alalla väitöstutkimusta tekevät naiset rahoittavat tutkimustaan pääosin apurahoilla, kun heidän mieskollegansa ovat useammin palkkatyösuhteessa yliopiston laitoksella (Haapakorpi 2008). Kyse ei ole vain rahoitusinstrumentin eroista vaan myös asemasta yliopiston laitoksella ja sitä kautta tiedeyhteisössä. Osallisuus yliopistoyhteisössä tarjoaa avautuvia mahdollisuuksia paitsi tutkimusrahoitushakuihin myös opetustehtäviin ja muihin yliopiston tehtäviin, joiden kautta asema yhteisössä ja akateemisessa maailmassa vahvistuvat. Apurahapohjainen alku uralla voi kumuloitua myöhemmässä vaiheessa heikkona urakehityksenä.

Myös tietojärjestelmät ja digitaaliset välineet ovat muuttaneet akateemisen työn käytäntöjä. Selvimmin digitaalisten järjestelmien ja välineiden käyttöönotto on näkynyt opetustyössä. On todennäköistä, että digitalisaatio vaikuttaa myös tulevaisuudessa yliopiston rakenteisiin, toimintatapoihin, toimintakulttuuriin ja itse akateemiseen työhön. Digitalisaation taustalla on myös 5 tehokkuuden korostaminen, sillä sen avulla tavoitellaan resurssien tehokasta käyttöä (OKM 2019). Erityisesti Covid-19-pandemian aikana digitaaliset opetusvälineet ja -järjestelmät ovat muodostuneet oikeastaan ainoaksi opetuksen antamisen väyläksi. Vaikka tukipalveluita on resursoitu digivälineiden ja -järjestelmien käyttöönottoon, vastuu opetuksesta on tutkijaopettajilla.

Yliopistolain määrittämä ns. kolmas tehtävä tarkoittaa akateemisen työn käytännöissä muun muassa vuorovaikutusta erilaisten sidosryhmien kanssa (esim. yritykset, julkiset palveluntuottajat, politiikkavalmistelijat, kansalaisryhmät). Vuorovaikutus voi olla virallista, mutta usein se perustuu myös informaaliin osaamisen vaihtoon ja henkilösuhteisiin, joita viralliset tilastot ja dokumentit eivät välttämättä tavoita. Lisäksi yliopistot ja tieteenalat eroavat sen suhteen, millä tavoin ne kiinnittyvät ympäröivään yhteiskuntaan, millaista vuorovaikutusta ne harjoittavat ja keiden kanssa vuorovaikutuksessa ollaan.

Hallinnolliset ja organisatoriset uudistukset ovat vaikuttaneet suoraan ja välillisesti tutkimus- ja opetustyöhön. Nykyiset hallinnon ja johtamisen tekniikat ja niihin sisältyvät valtamekanismit ovat haastaneet akateemisen identiteetin. Uudistukset ovat lisänneet työn määrää, muuttaneet osin sen luonnetta sekä kiristäneet aikaresursseja ja synnyttäneet ristiriitaisia aikapaineita (Jauhiainen, Jauhiainen, Laiho & Lehto 2014; Laiho ym. 2020; Rinne ym. 2012; Ylijoki & Mäntylä 2003.) Nämä ovat myös muuttaneet ‘hyvän’ akateemisen työn tekemisen mahdollisuuksia ja ehtoja.

Osatavoite 3. Muutokset akateemisella uralla etenemisen muodoissa

Kolmannessa osatavoitteessa tarkastelemme, minkälaisena akateemisella uralla eteneminen näyttäytyy tasa-arvon näkökulmasta. Akateemisella uralla etenemisen selkeyttämiseksi on otettu käyttöön neliportainen tutkijanuramalli, jonka yhtenä välineenä yliopistot käyttävät tenure track – urajärjestelmää.

Millaiset rakenteelliset ja käytäntöihin liittyvät tekijät ehdollistavat urakehitystä?
Millä tavalla tenure track -järjestelmän käyttöönotto on muuttanut työtä ja urakehitystä niin kyseisessä urajärjestelmässä etenevillä kuin sen ulkopuolella työskentelevilläkin?
Millaisia ajallisia resursseja akateemisen työn eri asemat tarjoavat meritoitumiselle?
Mitkä tekijät vaikuttavat tutkijoiden liikkumiseen organisaatioiden välillä ja ulkomaisten ja kotimaisten yliopistojen välillä, ja miten tätä voitaisiin tukea?
Millä tavoin ulkomaiset opettajat ja tutkijat rekrytoituvat Suomeen ja millaisin ehdoin he pysyvät ja etenevät suomalaisissa yliopistoissa?
Eroavatko kokemukset tutkija-opettajan aseman, taustan ja tutkimus- tai koulutusalan mukaisesti?

Akateemisista urajärjestelmistä tunnetuin lienee tenure track -urajärjestelmä. Yhdysvaltalaisissa yliopistoissa laajasti käytössä ollut urajärjestelmä on suomalaisissa yliopistoissa otettu käyttöön 2010- ja 2020-luvulla mm. yliopistojen kansainvälisyyden vahvistamiseksi (Pietilä 2018). Tällä hetkellä jokainen suomalainen yliopisto hyödyntää urajärjestelmää ainakin jossain määrin. Urajärjestelmää on käytetty eri tavoin eri aloilla ja eri yliopistoissa resurssien ja paikallisten käytäntöjen mukaisesti. Etenemisen ehtona on yliopiston määrittelemien suoriutumiskriteerien täyttäminen, mikä asettaa tutkijat yhä selkeämmin valvonnan ja arvioinnin alaisiksi. Tenure track 6 kohdistuu usein uransa alku- tai keskivaiheessa oleviin tutkijoihin, jolloin urajärjestelmä saattaa jättää ulkopuolelle iältään kypsempiä tai yliopiston ulkopuolelta tulevia ehdokkaita. Koska perheen perustaminen kohdistuu ajallisesti usein samaan vaiheeseen urapolulle hakeutumisen ja siinä työskentelyn kanssa, järjestelmän käyttöönoton sukupuolivaikutuksia on tärkeä tutkia.

Akateemisessa meritoitumisessa niin kansainvälinen kuin kansallinen liikkuvuus on olennaista verkostoitumisen ja tutkimuksen sisällön kehittämisen kannalta. Digitaaliset työvälineet ja mahdollisuudet etätyöhön voivat helpottaa kansallista liikkuvuutta. Kansainvälistyminen tiede- ja koulutuspolitiikan keskeisenä tavoitteena (mm. Medvedeva 2018) konkretisoituu sen sijaan esimerkiksi siinä, että Suomen Akatemian tutkimusrahoituksen saamisen ehtona on ulkomaisessa yliopistossa työskentely (ks. OKM 2019). Kansainvälisen liikkuvuuden voidaan olettaa olevan osin sukupuolittunutta, sillä perhevelvollisuuksien on tutkimusten mukaan havaittu asettavan rajoituksia erityisesti naisille (Nikunen & Lempiäinen 2020; Siekkinen, Nokkala, Välimaa & Pekkola 2016). Myös 2010-luvulla lisääntyneissä kansainvälisissä rekrytoinneissa on huomattavissa sukupuolittuneisuutta: vuonna 2018 vain noin 1,5 prosenttia neljännellä uraportaalla (esim. professuurit) työskentelevistä henkilöistä oli ulkomailla syntyneitä naisia. On tärkeää tutkia, millaisia mahdollisuuksia ja toisaalta ulossulkemisen mekanismeja ulkomailla syntyneet, eri tieteenaloilla työskentelevät naiset kohtaavat pyrkiessään etenemään akateemisella urallaan Suomessa.

Tutkijanuramalli ei ole vakiintunut käytännön urasuunnittelun pohjaksi ja lähtökohdaksi yliopistoissa. Se saattaa myös vahvistaa opetus- ja tutkimustehtävien erkaantumista, koska uralla edetään pääasiallisesti tutkimusansioiden avulla. Lisäksi tenure track -järjestelmä polarisoi melko varhaisessa uravaiheessa olevat tutkija-opettajat professoripolulla oleviin ja sen ulkopuolella työskenteleviin.

2.2 Tutkimuskohteet

Valitsemme tutkimuskohteet eli yliopisto-organisaatiot ja henkilöstöryhmät teoreettisesti siten, että empiirinen aineisto pystyy vastaamaan tutkimuskysymyksiin vertailevalla otteella. Valinnan kriteereitä ovat i) rakenteellinen uudistaminen koskien yliopisto-organisaatiota, hallintoa ja johtamista, ii) tieteenalakohtaiset erot koskien rakenteellisia ja käytäntöihin liittyviä edellytyksiä akateemiselle uralle ja akateemiselle työlle, iii) tutkija-opettajien sukupuoli, ikä ja etninen tausta, iv) akateemisen työn erilaiset kategoriat eli tutkijat ja opettajat, tenure track -uralla olevat ja muissa asemissa työskentelevät, erilaiset ansiotyömuodot eli palkkatyö ja apurahalla tehtävä työ sekä työsuhteen kesto.

Tutkimuksen kohteeksi otetaan erilaisissa tehtäväkuvissa, ansiotyömalleissa ja ura-asemissa työskentelevät tutkija-opettajat sekä akateemiset johtajat (ylin johto ja dekaanit tai vastaavat) eri sukupuoli- ja ikäryhmistä ja etninen tausta huomioon ottaen. Tieteenalat valitaan siten, että edustettuina ovat kovat ja pehmeät tieteet sekä soveltava ja perustutkimus.

3 MENETELMÄT

Hankkeessa hyödynnetään aikaisempia aineistoja sekä olemassa olevaa tutkimusta ja kerätään tarkoituksenmukaisuusperiaatteella uutta aineistoa. Taulukossa 1 kuvaillaan hankkeen osatavoitteiden aineistot ja analyysimenetelmät. Olemassa olevan aineiston hyödyntäminen: Olemassa oleva aineisto yliopistojen ja yliopistosektorin järjestöjen selvityksistä ja tutkimuksista ajanjaksolta 2015-2021.

Uudet aineistot:

1 Kysely kolmen yliopiston opetus- ja tutkimushenkilöstölle ja akateemisissa johtotehtävissä oleville. Kyselyyn yhdistetään RAKE-hankkeesta (Aittola & Marttila 2010) ja Valta-hankkeesta (Rinne ym. 2012) tämän tutkimuksen näkökulmasta olennaisia kysymyksiä, jotka näiden kysymysten osalta mahdollistavat seuranta-analyysiä.

2 Haastatteluaineisto. Haastatteluaineistolla haetaan tietoa sellaisiin teemoihin, joita ei pystytä kyselyaineistolla selvittämään, esimerkiksi työn ajalliset järjestykset. Lisäksi haastateltavaksi etsitään henkilöstöryhmiä, jotka eivät yleensä vastaa kyselyihin, kuten ulkomailla syntyneiltä. Haastateltavien valinnassa huomioidaan erojen kuten iän, sukupuolen ja etnisen taustan risteymät. Haastateltavien määrä on 30-50. Haastattelut toteutetaan yksilö- ja fokusryhmähaastattelumenetelmillä.

5 HANKKEEN TOTEUTTAJAT

Hanketta toteuttaa kahden yliopiston konsortio, jossa hakijana on Tampereen yliopisto (Työelämän tutkimuskeskus ja TASTI, Tiedon, tieteen, teknologian ja innovaatioiden tutkimuskeskus) ja osatoteuttajana Turun yliopisto (CELE, Kasvatustieteiden laitos). Hankkeen tutkijaryhmässä yhdistyy yliopistojen rakenteellisen uudistamisen, yliopisto-organisaation ja johtamisen, akateemisen työn ja urarakenteiden, tasa-arvon ja työhyvinvoinnin tutkimukseen perustuva asiantuntemus.

Tutkimusryhmä

Hankkeen johtaja dos., yliopistotutkija Arja Haapakorpi (WRC)

Tohtori Leinonen Minna, tutkijatohtori (WRC)

Dosentti Ylijoki Oili-Helena, tutkimusjohtaja (TASTI)

YTT Petra Auvinen, tutkijatohtori (TASTI)

Turun yliopisto Kasvatustieteiden laitos, CELE
Professori Jauhiainen Arto, dosentti
Tohtori Jauhiainen Annukka Lehtori
Dosentti Laiho Anne, yliopistonlehtori
Maisteri Plamper Raakel, tutkija

Viitteet:

Aittola, H. & Marttila, L. (toim.) 2010. Yliopistojen rakenteellinen kehittäminen, akateemiset yhteisöt ja muutos. RAKE-yhteishankkeen (2008-2009) loppuraportti. Opetusministeriön julkaisuja 2010:5.

Brunila, K. 2009. Sukupuolten tasa-arvo korkeakoulutuksessa ja tutkimuksessa [Gender Equality in Higher Education and Research]. Sosiaali- ja terveysministeriön Selvityksiä 2009:51.

Haapakorpi, A. 2011. Quality Assurance Processes in Finnish Universities – Direct and Indirect Outcomes and Organizational Conditions. Quality in Higher Education 17 (1).

Haapakorpi, A. 2008. Tohtorien varhaiset urat työmarkkinoilla ja tohtorikoulutuksen merkitys työelämässä. Aarresaari, Hermes.

Hallitusohjelma. 2020. Osaamisen,sivistyksen ja innovaatioiden suomi. https://valtioneuvosto.fi/marininhallitus/hallitusohjelma/osaamisen-sivistyksen-ja-innovaatioiden-suomi

Husu, L. 2020. What does not happen. Interrogating a tool for building a gender-sensitive university. Teoksessa Drew, E. & Canavan, S. (toim.): The Gender-Sensitive University. A Contradiction in Terms? Routledge, Oxon & New York, 166–176. https://library.oapen.org/viewer/web/viewer.html?file=/bitstream/handle/20.500.12657/39923/978036743 1174_text.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Jauhiainen, A, Jauhiainen A. Laiho, A. & Lehto, R. 2014. Fabrications, time-consuming bureaucracy and moral dilemmas– Finnish university employees’ experiences of the governance of university work. Higher Education Policy 15 July 2014; doi:10.1057/hep.2014.18 10

Koschke, P., Arminen, I., Mälkiä, T. ja Lumijärvi, I. 2011. Kun tiede ja taide kohtasivat tekniikan ja talouden. Aalto-fuusiota selvittäneen tutkimushankeen väliraportti. https://blogs.helsinki.fi/kotouttamisprojekti/files/2011/05/V%C3%A4liraportti-27.4.2011.pdf

Kuoppala, K., Pekkola, E., Kivistö, J., Siekkinen, T., & Hölttä, S. (toim.) 2015. Tietoyhteiskunnan työläinen: suomalaisen akateemisen projektitutkijan työ ja toimintaympäristö. Tampere University Press.

Laiho A., Jauhiainen, A(rto) & Jauhiainen A(nnukka). 2020. Being a teacher in a managerial university: Academic teacher identity. Teaching in Higher Education. https://doi.org/10.1080/13562517.2020.1716711

Laiho, A. & Jauhiainen, A. 2012. Kohti post-Humboldtilaista yliopistoa – opetus- tutkimus -yhteys uusliberalistisessa yliopistossa. Teoksessa J. Kivirauma, A., Jauhiainen, P. Seppänen & T. Kaunisto (toim.) Koulutuksen yhteiskunnallinen ymmärrys. Suomen kasvatustieteellinen seura. Kasvatusalan tutkimuksia 59, 62–88.

Medvedeva, A. 2018. University internationalization and international master’s program. University of Helsinki.

Nikunen, M. & Lempiäinen, K. 2020. Gendered strategies of mobility and academic career, Gender and Education, 32:4, 554–571, DOI: 10.1080/09540253.2018.1533917

Opetus- ja kulttuuriministeriö. 2019. Korkeakoulutus ja tutkimus 2030-luvulle: Vision tiekartta. Opetus- ja kulttuuriministeriö 2019.

Pietilä, M. 2018. Making Finnish universities complete organisations : Aims and tensions in establishing tenure track and research profiles.University of Helsinki, Faculty of Social Sciences, Department of Political and Economic Studies. https://helda.helsinki.fi/handle/10138/234221

Rinne, R., Jauhiainen, A., Simola, H., Lehto, R., Jauhiainen, A. & Laiho, A. 2012. Valta, uusi yliopistopolitiikka ja yliopistotyö Suomessa. Managerialistinen hallintapolitiikka yliopistolaisten kokemana. Suomen kasvatustieteellinen seura, Kasvatusalan tutkimuksia 58.

Siekkinen, T, Nokkala, T., Välimaa, J. & Pekkola, E. 2016. Muuttuvat akateemiset urat. Työurat yliopistoissa-hankkeen loppuraportti. Jyväskylän yliopisto. Koulutuksen tutkimuslaitos. Työpapereita 33.

Tanhua, I. 2020. Selvitys korkeakoulujen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisestä. Opetus- ja kulttuuriministeriö 2020:20.

Wennberg, M,, Korhonen, N. & Koramo, M. 2018. Korkeakoulu-uudistusten vaikutusten arviointi. Opetus- ja kulttuuriministeriö, Helsinki.

Välimaa, J. 2017. Yhteisiä päätöksiä vai johtajavaltaisuutta? Kollegiaalisuus yliopistojen perustana. Niin & Näin 24 (4), 47–51.

Ylijoki, O.-H. & Ursin, J. 2013. The construction of academic identities in the changes of Finnish higher education. Studies in Higher Education 38 (3), 1135–1149.

Ylijoki, O.-H., Lyytinen, A. & Marttila, L. 2011. Different research markets- a disciplinary perspective. Higher Education 62 (6), 721–740.

Ylijoki, O.-H. & Mäntylä, H. 2003. Conflicting time perspectives in academic work. Time & Society 12 (1), 55–78

Rahoittajat

Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimusrahoitus