Teknologia on yhä tiiviimmin läsnä työssämme, jota kuvaa varsin osuvasti digitalisoituvan työn käsite. Työhyvinvoinnin voimavara-vaatimusmallissa (JD-R) työhyvinvoinnin katsotaan syntyvän työn voimavara- ja vaatimustekijöiden välisessä vuorovaikutuksessa. Työn korkeat vaatimukset (esim. liiallinen työmäärä) lisäävät työuupumuksen kokemuksia, kun taas työn voimavarat vahvistavat työn imua ja myös suojaavat vaatimustekijöiden kielteisiltä vaikutuksilta. Voimavaranäkökulma siirtää huomion puutteista myös siihen, mikä tukee ihmisen toimintakykyä ja jaksamista. Voimavaroja ovat esimerkiksi osaaminen, kokemus, sosiaalinen tuki, motivaatio ja arjessa toimivat rutiinit.
Teknologia kytkeytyy näihin voimavaroihin monin tavoin. Se voi tukea mahdollisuuksia vaikuttaa oman työn tekemisen tapoihin ja aikatauluihin, helpottaa tiedonsaantia ja vuorovaikutusta ja vahvistaa osallisuuden kokemusta. On kuitenkin syytä huomata, että teknologia voi tehdä työstämme pakkotahtisempaa, lisätä kokemuksia jatkuvasta saatavilla olemisesta ja yleensä lisätä jatkuvaa informaatiokuormaa. Keskeinen kysymys onkin se, miten teknologia voisi toimia työn voimavarana?
Tutkimusten mukaan kyse ei useinkaan ole teknologiasta itsessään, vaan siitä miten sitä työssä käytetään. Tätä vahvistaa tutkimusnäyttö siitä, että teknologian käyttämiseen saatu tuki on merkityksellistä. Lisäksi useat tutkimukset painottavat työstä irrottautumisen tärkeyttä. Työstä irrottautumista on luonnehdittu psykologiseksi prosessiksi, jossa työntekijä vapaa-ajallaan lakkaa ajattelemasta työhön liittyviä vaatimuksia, ongelmia ja velvollisuuksia, mikä mahdollistaa palautumisen työstä aiheutuneesta kuormituksesta.
On huomattava, että työstä irrottautuminen ei ole kiinni vain yksilön asenteesta tai taidoista. Keskeisiä ovat sen sijaan organisaation yhteiset viestintään ja vuorovaikutukseen liittyvät käytännöt ja pelisäännöt. Tällaisilla yhteisillä pelisäännöillä voimme vaikuttaa siihen, millaisia saavutettavuusodotuksia luomme kollegoille. Uuden teknologian opettelun ei myöskään tarvitse olla yksin puurtamista. Usein on niin, että innovaatiot ja uudenlaiset ratkaisut syntyvät yhdessä keskustellen ja haasteita ratkoen. Onkin esitetty, että yhteisöissä ja ryhmissä voidaan löytää uusia tapoja hyödyntää teknologiaa, saada sosiaalista tukea ja jopa innostaa ja rohkaista muita teknologian hyödyntämiseen työssä.
Lähteet
Bakker, A. B. & Demerout, E.(2007). The job demands‐resources model: State of the art.Journal of managerial psychology, 22 (3), s. 309-328.
Bordi, L., & Nuutinen, S. (2023). Experiences of technostressors during the Covid-19 pandemic among Finnish comprehensive school teachers. Seminar.net, 19(1).
Demerouti, E. (2020). Turn digitalization and automation to a job resource. Applied Psychology, 71(4), s.1205-1209.
Mäkiniemi, J. (2022). Digitalisation and work well-being: a qualitative study of techno-work engagement experiences related to the use of educational technology. International Journal of Educational Management, 36, (2) s. 152–163.
Pfaffinger, K. F., Reif, J.A.M., spieß, E. & Czakert, J.P. (2023). Using digital interventions to reduce digitalization-related stress: does it work? International Journal of Occupational Safety and Ergonomics, 29 (3), s.1196-1211.
Pfaffinger, K. F., Reif, J. A., & Spieß, E. (2022). When and why telepressure and technostress creators impair employee well-being. International Journal of Occupational Safety and Ergonomics, 28(2), 958-973.
7.5.2026, Sanna Nuutinen