Yhteiskehittäminen tarvitsee rakenteita ja organisointia – pelkät resurssit eivät riitä
Yhteiskehittämisen onnistuminen edellyttää arkisen työn tekemisen käytäntöjen organisoimista tavalla, joka mahdollistaa kehittämistyöhön osallistumisen. Vaikka henkilöstölle annettaisiin työaikaa kehittämiseen, se ei vielä riitä, jos muu työkuorma ei jousta. Yhteiskehittäminen voi jäädä silloin irralliseksi ja koetaan kuormittavana “lisätehtävänä”. Samalla yhteiskehittämisen myötä avautuvat vaikutusmahdollisuudet ja kokemus omien näkemysten merkityksellisyydestä toimivat voimavaroina. Osallisuuden kokemus lisää motivaatiota ja työn autonomiaa.
Yksilölliset ominaisuudet – voimavara vai piilevä vaatimus?
Kehittämistyötä edistävinä ominaisuuksina näyttäytyvät esimerkiksi joustavuus ja kehittämishalukkuus, jotka auttavat kohtaamaan uutta ja tekemään muutoksesta yhteistä. Toisaalta yhteiskehittämiseen osallistuminen saattoi vaatia tietynlaista henkilökohtaisten ominaisuuksien ja asiantuntemuksen “sopivuutta”, mikä saattoi myös näyttäytyä vaatimustekijänä.
Organisaatiokulttuuri luo reunaehdot yhteiselle kehittämiselle
Vahva yhdessä tekemisen kulttuuri on selkeä voimavara. Kun organisaation arvot, strategia ja arjen käytännöt tukevat yhteiskehittämistä, kehittämistyö kietoutuu luontevasti osaksi perustehtävää. Jos kehittäminen koetaan “strategiseksi pakoksi” ilman todellista mahdollisuutta vaikuttaa tavoitteisiin, siitä voi tulla kuormittava vaatimus. Selkeys, avoimuus ja johdon esimerkki ovat keskeisiä.
Luottamuksellinen ilmapiiri mahdollistaa avoimen vuorovaikutuksen
Yhteiskehittämisen ytimessä on luottamus. Kun ryhmässä on psykologisesti turvallinen ilmapiiri, uskalletaan jakaa ajatuksia, ideoita ja myös epäonnistumisia. Tällöin yhdessä kehittäminen synnyttää oivalluksia ja jaettua omistajuutta. Luottamuspula tai jännitteinen vuorovaikutus puolestaan estää ideointia ja voi tehdä yhteiskehittämisestä raskasta.
Yhteenvetona voi todeta, että yhteiskehittämisen koetaan tuovan enemmän työn voimavaroja kuin kuormitusta. Pelkkä resurssien lisääminen ei kuitenkaan yksinään riitä. Yhteiskehittämisen pitää olla osa arjen toimintaa, ei irrallinen tehtävä. Kun organisaatiot panostavat luottamukseen, selkeisiin rakenteisiin ja aitoihin vaikutusmahdollisuuksiin, yhteiskehittäminen voi toimia työhyvinvointia vahvistavana voimavarana.