Vaikka tutkimusta ja tietoa työhyvinvoinnista on paljon saatavilla, ei työhyvinvoinnin kehittämistä voida kuitenkaan ulkoistaa työpaikan ulkopuolelle. Tarvitaan yhteistä kehittämistä ja ennen kaikkea kuulemista, kohtaamista ja ymmärtämistä. Ilman työyhteisön aitoa osallistumista vaarana on, että jää uupumaan tärkein eli se, millaiset työn voimavarat työntekijät itse kokevat merkityksellisiksi työhyvinvointinsa ylläpitämiselle.
Työhyvinvoinnin kehittämistyössä tulee olla tilaa henkilöstön keskustelulle siitä, millaiset voimavarat juuri heidän työssään ovat tärkeitä ja muutosmyllerrystenkin läpi kannattelevia. Tämä on tärkeää jo siksi, että työn korkeat vaatimukset (esim. kiire) eivät välttämättä uhkaa työhyvinvointia, mikäli työssä on samanaikaisesti riittävästi voimavaroja (esim. sosiaalinen tuki), jotka auttavat puskuroimaan kuormitustekijöitä. Työn voimavarat siis suojaavat meitä työssä kuormittaviksi kokemiltamme tilanteilta. Työhyvinvointia voidaankin kehittää kahdesta suunnasta: vaatimuksia/kuormitustekijöitä kohtuullistamalla sekä yksilön ja työyhteisön voimavaroja vahvistamalla. (Bakker & Demerouti, 2007.)
Työyhteisön aktiivista yhteistä työskentelyä työhyvinvoinnin kehittämiseksi puoltavat myös viimeaikaiset havainnot niistä tekijöistä, jotka auttavat ammatillisia opettajia jaksamaan työssään. Esimerkiksi toivomukset yhteisöllisyyden tunteen vahvistamisesta oppilaitoksissa sekä moniammatillisen yhteistyön merkityksen korostaminen kielivät siitä, että ratkaisut syntyvät parhaiten yhdessä pohtimalla – harvemmin täysin yksin kenenkään päässä. Esimerkiksi opiskelijoiden mielenterveyshaasteiden lisääntyminen kasvattanee myös itsessään yhteistyön tarvetta, jolloin korostuu valmiudet uudenlaisen yhteiseen kehittämiseen yli organisaatio- ja ammattirajojen. Lisäksi työpaikan myönteisen organisaatiokulttuurin on havaittu olevan keskeinen opettajien osallistumisen ja työtyytyväisyyden edistäjä. Muun muassa näistä lähtökohdista olemme lähteneet YHES-hankkeessa pohtimaan ja kehittämään ratkaisuja ammatillisen koulutuksen henkilöstön työhyvinvoinnin edistämiseen.
Lähteet:
Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2007). The Job Demands‐Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309 – 328.
17.1.2025, Sanna Nuutinen