Olen saanut viimeisen vuoden aikana haastatella eri tehtävissä ja erilaisissa organisaatioissa työskenteleviä henkilöitä osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä digitalisoituvassa työssä USCO- ja ROBOP-hankkeissa. Digitalisaation aste ja toteutusmuoto on voinut vaihdella paljonkin toimialojen ja organisaatioiden välillä perinteisemmästä paperitoimintojen digitoinnista edistyneempään ohjelmistorobotiikan käyttöön. Tästä huolimatta osaamisen kehittämisestä puhuttaessa pohjimmiltaan hyvin samankaltaiset asiat nousevat keskiöön lähes jokaisessa keskustelussa – ja nämä asiat harvemmin liittyvät millään tavalla teknologiaosaamiseen.
Aikana, jolloin koodauskursseille ollaan lähettämässä niin päiväkoti-ikäisiä kuin eläkeläisiäkin, haastattelemissani organisaatioissa ohjelmointiosaamista ei nähdä keskeisimpänä henkilöstön osaamistarpeena. Vaikuttaakin siltä, että organisaatioissa on jo siirrytty digitalisaation teknis-välineellisestä kuvasta laajemman kokonaiskuvan hahmottamiseen. Toki omaan työhön liittyvien digitaalisten työvälineiden hallinta on yhä edellytyksenä työtehtävien hoitumiselle, mutta huipputason teknologiaosaaminen ei yksin riitä organisaation menestymiseen nopeasti digitalisoituvassa toimintaympäristössä.
Millaista osaamista organisaatioissa sitten kaivataan? Yksittäisten taitojen sijaan työpaikoilla peräänkuulutetaan kokonaisvaltaisempaa ajattelukehyksen ja toimintakulttuurin muutosta, joka läpileikkaa kaikki organisaatiotasot. Keskiöön nousee mm. asiakkaiden ja sidosryhmien roolin uudelleenymmärtäminen – digitalisoituva toimintaympäristö edellyttää jatkuvaa vuoropuhelua ja kumppanuutta myös organisaatiorajojen ulkopuolelle. Tämä lisää entisestään vuorovaikutusosaamisen roolia työssä. Muuttuva toimintaympäristö ja laajenevat tehtävänkuvat edellyttävät sekä yksittäisiltä työntekijöiltä että tiimeiltä aiempaa enemmän itseohjautuvuutta sekä halua ja kykyä kehittää omaa työtä ja organisaation toimintaa. Tämä puolestaan asettaa osaamistarpeita johtajille: perinteisen ylhäältä johtamisen sijaan keskiöön nousee johtamisen vuorovaikutteisuus, henkilöstön osallistaminen ja sparraus sekä autonomian tukeminen tilaa antamalla.
Organisaatioiden sisäistä ajattelutapaa ja toimintakulttuuria on hyvin vaikea muuttaa pelkillä kursseilla, valmennuksilla tai täydennyskoulutusjaksoilla – mitä uuden osaamisen kehittymisen sitten katsotaan vaativan? Epävarmuuspöhinän täyttämässä ajassa yksi seikka nousee ylitse muiden: turvallinen ympäristö. Uuden osaamisen ja uusien toimintatapojen syntymisen nähdään vaativan työympäristön, jossa on turvallista kokeilla uutta, jossa voi avoimesti kertoa mahdollista osaamispuutteistaan ja saada apua, jossa on matala kynnys osallistua ja luvallista myös epäonnistua. Muodollisella koulutuksella on yhä paikkansa organisaatioiden osaamisen kehittämisessä, mutta haastattelemillani työpaikoilla peräänkuulutetaan ajattelutavan muutosta myös siinä, miten uusi osaaminen kokonaisuudessaan rakentuu. Keskeisimpänä oppimisympäristönä nähdäänkin usein itse työ, jossa oppimista ja osaamisen jakamista tapahtuu niin työyhteisön sisällä kuin ulkoisissa yhteistyöverkostoissakin.
Yhteisöllistä oppimista edistävän organisaatiokulttuurin rakentaminen on digitalisoituvassa toimintaympäristössä menestymisen kannalta keskeinen tekijä. Organisaatioiden rohkea uudistuminen ja henkilöstön osaamispotentiaalin hyödyntäminen ja kasvattaminen edellyttääkin osallistavaa ja turvallista toimintakulttuuria sekä kykyä tunnistaa ja tukea osaamisen kehittymistä sekä sisäisessä että ulkoisessa yhteistyössä.
Laura Bordi 18.4.2019