GePoCon Ville Kainulaisen väitöstilaisuuden lektio

Tässä julkaisemme hankkeen tuoreen tohtorin Ville Kainulaisen väitöstilaisuuden lektion kokonaan. GePoCo onnittelee Villeä upean väitöskirjan valmistumisesta!


Lectio praecursoria

Ville Kainulainen

Arvoisa kustos, arvoisa vastaväittäjä, arvoisat kuulijat.

Ay-liikkeen asemasta on käyty viime vuosina aktiivisesti keskustelua. On pohdittu muun muassa sitä, millaisen roolin ammattiliitot ovat ottaneet tai niiden tulisi ottaa muuttuvan työelämän kontekstissa (esim. Julkunen 2008; Helander & Nylund 2012; Melin 2012). Näissä näkökulmissa ay-liikkeen luonne näyttäytyy yleensä ylhäältä alaspäin vaikuttavana instituutiona. Harvemmin kuitenkaan keskitytään siihen käytännön toimintaan, jota ammattiliittojen aktiivit arjessaan tekevät tai siihen, millä tavoin työelämän muutos heidän toimintaansa vaikuttaa (ks. kuitenkin esim. Heiskanen & Lavikka 2014; Miettinen 2020). Luottamushenkilöiden aseman kannalta tätä voidaan pitää mielenkiintoisena, etenkin siksi, että he ovat olleet jo pitkään yksi tärkeä osa suomalaista työmarkkinajärjestelmää ja ay-liikkeen kehitystä. Väitöskirjassani olen tarttunut tähän vähemmälle huomiolle jääneeseen näkökulmaan.

Tarkoituksenani on ollut purkaa työpaikkatason edunvalvonnan käytäntöjä ja tuoda esille niitä erilaisia tilanteita, joihin luottamushenkilöt tehtävissään joutuvat. Luottamushenkilöiden toimijuutta kohtaan osoittamani kiinnostus on ollut tutkimukseni läpikulkeva teema. Kun nostetaan esille luottamushenkilöiden arkinen toiminta, on tärkeää muistaa myös arjen moninaisuus. Tutkimukseni aineistoon lukeutuu niin ensimmäiseen luottamushenkilökoulutukseensa osallistuneita pienten työpaikkojen uusia luottamushenkilöitä, kuin toista vuosikymmentä tehtävässä toimineita liiton aktiivisia konkareita. Toisin sanoen arki voi olla sitä, että kiinnittää ensimmäistä kertaa yhteystietonsa työpaikkansa ilmoitustaululle ja tutustuu alansa työehtosopimukseen. Toisaalta ay-toiminta voi määrittää lähes koko elämää edunvalvonnasta ystävyyssuhteisiin ja poliittiseen toimintaan. Näin ollen tutkimuksessani on ollut olennaista myös kiinnittää huomiota tutkittavien vaihteleviin ay-toiminnan taustoihin. Se sai minut myös kiinnostumaan niistä erilaisista prosesseista ja askelista, joiden kautta ay-aktiiviksi tullaan.

Matalapalkkaiset yksityiset palvelualat eivät ole olleet yhteiskunnallisessa keskustelussa tai työelämän suhteiden tutkimuksessa yleensä alue, joka nostetaan ensimmäisenä esille ammatillista edunvalvontaa käsiteltäessä. Tutkimukseni kohdeliittona oleva palvelualojen ammattiliitto (PAM) osoittautui luottamushenkilöiden tutkimisen näkökulmasta sekä mielenkiintoiseksi että haastavaksi tutkimusympäristöksi. Mielenkiintoisen siitä teki muun muassa se, millä tavoin monet pamilaiset alat voidaan nähdä työelämän ja ay-liikkeen muutoksen kannalta ajankohtaisina. Erityisesti naisvaltaisille aloille yleiset osa-aikatyöt, sekä työpaikkaansa nopeasti vaihtavat työntekijät vaikeuttavat edunvalvonnan perustusten rakentamista (Lehndorff 2002; Dølvik & Waddington 2002).

Työpaikkatason ammatillisen edunvalvonnan kannalta luottamushenkilöiden kontaktia kenttään voidaan pitää olennaisena lähtökohtana. Luottamushenkilöille tämä tarkoittaa kysymystä myös siitä, miten rakentaa yhteisöllisyyttä ja kollektiivisuutta ympäristössä, joka ei pysy paikoillaan ja jota voi olla vaikeaa ottaa haltuun. Kuten tutkimukseni osajulkaisussa III tuon esille: työntekijä on saattanut jo vaihtaa työpaikkaansa ennen kuin hänen asiaansa ehditään käsittelemään.

Lähestymistapaani tässä tutkimuksessa voi kuvata kokonaisvaltaiseksi. Sellaiseksi se muodostui jo tutkimusprosessin alkuvaiheessa lähtiessäni havainnoimaan luottamushenkilökoulutuksia. Kokonaisvaltaisuus on määrittänyt tutkimuksessani myös aineiston hankintaan liittyviä valintojani. Tärkeäksi aineiston tuottamisen tavaksi koin osallistuvan havainnoinnin ohella myös haastattelujen tekemisen ja ryhmäkeskustelujen nauhoittamisen. Ymmärrän näiden erilaisten aineistojen tuottamisen rakentuvan dialogissa toistensa kanssa. Toisin sanoen koulutuksissa ja työpaikoilla käsiteltyjä asioita oli mahdollista tarkentaa haastatteluissa, ja haastatteluissa esille tulevat asiat ohjasivat katsettani kentällä. Tämä avoin suhtautuminen tutkimusaineiston tuottamiseen, erilaisten aineistojen yhdistäminen, kenttien välillä liikkuminen ja osallistuva lähestymistapa on ollut olennaisessa roolissa tutkimuksen toteuttamisessa.

Työelämän muutoskeskustelussa puhutaan usein siitä, miten työn tekemisen tilat ja työn teettämisen tavat ovat muutoksessa (esim. Julkunen 2008). Yksityisten palvelualojen piirteitä ja työelämän muutosta koskevaa keskustelua käyn tutkimuksessani läpi muun muassa uuden työn käsitteellä, jolla on tarkoitettu esimerkiksi sitä, miten työ yksilöllistyy, prekarisoituu, feminisoituu, tunteistuu ja tietoistuu (Julkunen 2008, 18; Koivunen 2016, 271; Koivunen ym. 2018, 3). Vaikka uuden työn keskusteluissa on usein puhuttu tietotyöstä, tulkitsen, että käsitteen avulla voi tavoittaa myös pamilaisten alojen kenttää, johon liittyy työn epävarmuutta, erilaisten palveluiden ja kokemusten tuottamista sekä liikkumista erilaisten työsuhteiden ja työmarkkina-asemien välillä. Uuden työn keskusteluiden kautta pohdin tutkimuksessani myös kysymystä siitä, millaista suomalaisen työmarkkinajärjestelmän kontekstissa voisi olla ”uusi ay-aktiivisuus” (ks. Moore 2011).

Luottamushenkilönä toimiminen edellyttää esimerkiksi tiedon välittämistä eri toimijoiden välillä, työelämän muutokseen reagoimista ja edunvalvonnan kollektiivisen pohjan vahvistamista (ks. myös Kukkola 2018; Miettinen 2020). Koulutuksia havainnoidessani tuli jo alkuvaiheessa esille, miten jäsenhankinta on työpaikkatason toiminnan kannalta ammattiliitolle olennainen tavoite. Luottamushenkilöiden käydessä läpi erilaisia jäsenhankinnan keinoja ja järjestäytymisasteiden merkitystä, kirjasin muistiinpanovihkooni keskusteluja myös siitä, miten jäsenhankinta koetaan vaikeaksi etenkin nuorten työntekijöiden ja opiskelijoiden kohdalla. ”Ei niitä kiinnosta” toistuu aineistossani luottamushenkilöiden puheessa.

Ammatillista järjestäytymistä koskevat haasteet eivät ole ammattiliitolle yksinkertaisia, mutta tutkimustulosteni mukaan luottamushenkilöiden näkökulmasta hyödylliseksi koetaan esimerkiksi se, että työpaikoilla olisi mahdollisuuksia keskustella ja tutustua. Näin luottamushenkilön toiminnasta ja ammattiliiton tehtävistä olisi luontevaa kertoa potentiaalisille jäsenille. Tämä voidaan kääntää myös toisinpäin. Luottamushenkilötoiminnassa muodostuvan työpaikkatason kontaktin kautta ammattiliittojen on mahdollista tuottaa sellaisia palveluja työpaikoille, jotka näkyvät työntekijöille. Pamin edustamilla aloilla korostuukin jäsenpalvelujen tarjoaminen yksittäisille työntekijöille heidän kohtaamissa ongelmatilanteissa.

Tutkimukseni osoittaa, että ay-toiminnan sosiaalinen ympäristö edellyttää myös tunnetyötä (Hochschild 1983), jossa samanaikaisesti on muodostettava toimivat neuvottelusuhteet työnantajaan, ja toisaalta ylläpidettävä työntekijöiden luottamusta heidän etujensa valvojina. Tätä tasapainoilua kahden osapuolen välillä, kutsuttiin aineistossa myös ”kameleonttimaiseksi käyttäytymiseksi”. Se voidaan ymmärtää myös niin, että edunvalvontaan liitettyjä odotuksia säätelevät erilaiset äänet, jotka voivat olla keskenään ristiriitaisia. Epävarman asemansa takia pelkäävät työntekijät eivät välttämättä anna luottamushenkilölle mahdollisuutta edustaa heitä erimielisyystilanteissa. Toisaalta aineistoni tuo myös esille, miten osa työntekijöistä saattaa kaivata tiukempaa edunvalvontaa. Haastavassa ympäristössä toteutetussa edunvalvonnassa korostuu työehtosopimusten merkitys. Luottamushenkilöiden näkökulmasta tämä voidaan tiivistää niin, että edunvalvonnassa se mikä on työehtosopimuksen vastaista, on myös verrattain helppo korjata.

Ammatillisesta edunvalvonnasta elää usein käsitys naisvaltaisista aloista heikommin puolensa pitävinä. Tässä tutkimuksessa esitän, että edunvalvontaan liittyviä stereotypioita ei tulisi uusintaa, vaan sen sijaan tulisi purkaa sukupuolittunutta edunvalvontapuhetta. Olennaista on tuoda esille ala- ja työpaikkakohtaiset erot edunvalvonnan mahdollisuuksissa. Yhtenä käytännön toimena sukupuolittuneen edunvalvontapuheen purkamisessa nostan tutkimuksessani esille luottamusmiehen termin, jonka olen tässä tutkimuksessa korvannut luottamushenkilön käsitteellä.

Tutkimusta tehdessäni pohdin sitä, miten tekemäni käsitemuutos ei olisi mahdollinen, koska ay-termistössä luottamushenkilöllä on tarkoitettu työpaikalla toimivien työntekijöiden edustajien kattokäsitettä. Lopulta ratkaisu osoittautui kuitenkin yllättävänkin yksinkertaiseksi, muokkasin luottamushenkilön käsitettä sen käyttötarkoituksen mukaiseksi eli työntekijöiden edustajan käsitteeksi ja näin ollen luottamusmiehistä on mahdollista puhua sukupuolineutraalisti luottamushenkilöinä. Kuten minulle jo on ratkaisustani sosiaalisessa mediassa huomautettu, on kuitenkin erityisen tärkeää päivittää terminologia myös lainsäädäntöön, jotta oikeudet ja asema pysyvät turvattuina ja sekaannukset voidaan välttää.

Palatkaamme vielä kysymykseen ”uudesta ay-aktiivisuudesta”. Luottamushenkilöiden toimijuuden tarkastelemisen kautta on ollut mahdollista kiinnittää huomiota siihen, millaisia muutospaineita ammatilliseen edunvalvontaan liittyy ruohonjuuritason näkökulmasta. Työntekijöiden hajautuneisuus pieniin toimipisteisiin, työntekijöiden nopea vaihtuvuus, edunvalvonnan verkostojen ja vuorovaikutussuhteiden muodostamisen haasteet, tekevät työntekijöiden kollektiivisesta järjestämisestä työlästä. Erilaisten intressien yhteensovittaminen vaatii kykyä punnita asioita erilaisista perspektiiveistä. Tehtävässä koetaan myös yksinäisyyden tunteita ja henkistä kuormitusta. Luottamushenkilönä toimiminen edellyttää myös tähän muutokseen mukautumista. Paikallista osaamista edellyttävät muun muassa kilpailutukset, yt-neuvottelut, yritysten toimintaan liittyvät nopeat muutokset ja työaikojen moninaistuminen.

Luottamushenkilöiden näkökulmasta on olennaista pohtia myös sitä, millaista tukea heidän on mahdollista saada ammattiliitoilta ja millaisia yhteistyöverkostoja työntekijöiden edustajien välille voidaan rakentaa. Mielenkiintoista on nähdä lähtevätkö ammattiliitot tukemaan luottamushenkilöiden verkostoitumista yritysten sisällä, ammattiosastoissa ja koulutuksissa tapahtuvan verkostoitumisen ohella myös eri liittojen, keskusliittojen ja ammattialojen välillä.

Tutkimukseni osallistuu keskusteluun siitä, miten luottamushenkilöiden on nykypäivänä ja tulevaisuudessa kehitettävä ja päivitettävä omaa osaamistaan, mikäli he aikovat pysyä työntekijöiden edunvalvonnassa ajan tasalla. Luottamushenkilöiltä vaaditaan vastauksia mitä moninaisempiin kysymyksiin suoraan työehtoihin liittyvistä asioista myös yleisemmin suomalaisessa yhteiskunnassa toimimiseen sekä työntekijöiden henkilökohtaiseen elämään. Panostaminen paikalliseen sopimiseen tulee lisäämään myös osaamisvaatimuksia. Ammattiliittojen kannalta tässä kehityksessä on tärkeää erityisesti koulutusten rooli luottamushenkilöiden tietojen ja taitojen ylläpitäjänä.

Päätän puheeni sitaattiin erään luottamushenkilön haastattelusta, jossa pohditaan osaamisvaatimusten kasvamiseen liittyviä edellytyksiä:

Ne kurssitkaan eivät riitä. Tänä päivänä sun on vaan pakko olla kiinnostunut suomalaisesta talouselämästä. Sun on pakko opettaa itseäsi lukemaan lehdestä muutakin kuin sarjakuvat ja tv-ohjelmat ja urheilusivut. Sun on pakko ruveta pikkuhiljaa avaamaan sitä kauppalehteä ihan oikeasti, että sä pysyt jyvällä.”

 

Lähteet:

Dølvik, Jon Erik & Jeremy Waddington (2002). Private Sector Services: Challenges to European Trade Unions. Transfer: European Review of Labour and Research 8(3), 356–376.

Heiskanen, Tuula & Lavikka, Riitta (2014). Pääluottamusmies Aliisan tarina. Aikuiskasvatus 34(3), 164–77.

Helander, Mika & Nylund, Mats (2012). Johdanto: Ay-liike ja edunvalvonnan uudet muodot. Palkka työstä. Teoksessa: Helander, M. & Nylund, M. (toim.) Palkka työstä: Ay-liike ja edunvalvonnan uudet muodot. Helsinki: Into-kustannus, 5–11.

Hochschild, Arlie (1983). The Managed Heart. The Commercialization of Human Feeling. Berkeley: University of California Press.

Julkunen, Raija (2008). Uuden työn paradoksit. Keskusteluja 2000-luvun työprosess(e)ista. Jyväskylä: Vastapaino.

Koivunen, Tuija (2016). Täyttä päivää työttömänä: Työn ja ei-työn rajalla. Aikuiskasvatus 36(4), 270–278.

Koivunen, Tuija & Otonkorpi-Lehtoranta, Katri & Leinonen, Minna & Heiskanen, Tuula & Korvajärvi, Päivi (2018). Uuden työn sukupuolistavat käytännöt ja sopimisen muodot. Työraportteja 100/2018: Tampere: Työelämän tutkimuskeskus ja Tampereen yliopisto

Kukkola, Päivi (2018). Luottamusmiesjärjestelmä systeemisenä ilmiönä. Tarkastelussa yksityisen terveyspalvelualan luottamusmiesjärjestelmä. ACTA WASAENSIA 399. Vaasan yliopisto.

Lehndorff, Steffen (2002). The Governance of Service Work – Changes in Work Organisation and New Challenges for Service-Sector Trade Unions. Transfer: European Review of Labour and Research 8(3), 415–434.

Melin, Harri (2012). Pystyykö ammattiyhdistysliike uudistumaan? Teoksessa: Helander, M. & Nylund, M. Palkka työstä: Ay-liike ja edunvalvonnan uudet muodot. Into kustannus, 15–34.

Miettinen, Marjo (2020). Luottamusosaaminen: Yhteisöosaaminen suomalaisen luottamusmiehen pääomana. Tampereen yliopiston väitöskirjat 193.

Moore, Sian (2011). New Trade Union Activism: Class Consciousness or Social Identity? Basingstoke: Palgrave Macmillan.